職場環境をよくするためやメンバーを成長させるために、ときには叱ることも重要です。しかし、トヨタのリーダーはただ叱るだけではなく応援・信頼していることも同時に伝え、「愛情をもって叱る」ことが求められます。

本記事では、トヨタが実践しているメンバーの叱り方を解説するとともに、リーダー同士の役割分担や想いを伝えることの重要性にも触れていきます。リーダーとしてどのような叱り方をすればよいかお悩みの方は、ぜひご覧ください。

叱る目的は「職場をよくし、メンバーを成長させるため」

メンバーが問題やトラブルを起こしたとき、今後同様のミスが起こらないようにリーダーはメンバーを叱らなくてはなりません。しかし、「叱る」という行為は信頼関係が十分培われた関係でなければうまくいかず、いきなりやろうとしても難しく感じるはずです。トヨタでは、メンバーに対する正しい指導法として、「愛情をもって叱る」方法を次のように定義しています。

• やむを得ない場合だけ
• 人前で叱らず1対1で
• 失望させないように
• 謙虚な気持ちで
• 感情的でなく冷静に、かつ愛情をもって

ほめるときは人前でも良いですが、叱る場合は1対1で行うことが重要です。そして、どのような場合でも相手を責めるような叱り方でなく、職場を良くするため、という観点で話をすることが大切です。その際は、職場管理の基本である5大任務（安全・品質・生産・原価・人材育成）と照らし合わせて理由を示せば納得感も得られるはずです。

安全で例えるなら、「周囲の視界を妨げて接触事故につながりかねないから、台車の積載量は基準を守らないとダメだぞ」というように、ただルールを守らせるだけでなく、なぜ守らなければいけないのかを理解させることです。

リーダー同士で「ほめる」「愛情をもって叱る」を役割分担する

リーダーは、働きやすい職場づくりのためとメンバーを育てるために「ほめる」と「愛情をもって叱る」を同時におこなわなくてはなりません。この2つがうまく機能している職場で働いているメンバーはリーダーを信頼し、自発的に課題を見つけて解決できる人材へ成長します。

しかし、ほめると愛情をもって叱るの2つをひとりでおこなうのは簡単ではありません。2つの役割をひとりでできないと感じられる場合には、リーダーのポジションにいる人同士で役割分担をするとよいでしょう。一方がほめ、もう一方が愛情をもって叱ればメンバーへの接し方に対する混乱がなくなり、指導がしやすくなるはずです。

叱るときは、応援・信頼していることも一緒に伝える

叱り方の定義に「失望させないように」という項目がありますが、リーダーの言葉は想定以上に、メンバーに対して大きなインパクトを与えます。なかにはリーダーに叱られて自分の存在意義を感じなくなってしまうメンバーもいるかもしれません。そのため、叱るときは愛情をもって叱るだけではなく、メンバーを応援・信頼していることも一緒に伝えるべきです。

ただし、メンバーの成長のために叱っていても、その想いが伝わらないことは往々としてあります。そのような場合でも、自分がリーダーである限りは伝えるべきことを理解してもらえるまで何度でも伝えるのが大切です。トヨタでは、叱ることはリーダーがおこなうべき究極の「めんどう見」だと言われています。「めんどう見」の基本は気づきを与えることです。

相手に自分の想いが伝わる、つまり気づくまで決して諦めずに関心を持ち続けて、相互信頼を築くことです。そのような積み重ねが強い組織を生む源となるでしょう。

まとめ

メンバーを成長させるために欠かせない「叱る」は簡単なことではありません。メンバーと信頼関係が築けていなければ、成長させるどころか自信を失ったり失望させたりしてしまう可能性もあります。トヨタでは、「働きやすい職場づくりのため」と「メンバーを育てるため」という目的を忘れないよう叱るようリーダーに指導しています。

また、叱る際にはメンバーを応援・信頼していることも一緒に伝えなければいけません。リーダーのなかには、「ほめる」と「愛情をもって叱る」が同時にできない人もいるかもしれませんが、そのような場合にはリーダー同士で役割分担するのも有効です。メンバーに対してどのような叱り方をすればよいかお悩みの方は、ぜひトヨタが実践している叱り方を実践してみてください。